一些主管在業(yè)績的壓力下，面對外界的競爭總思考著各種應(yīng)對策略、要如何改變才能出奇制勝，卻在與員工溝通時四處碰壁。那么，究竟該如何化解員工的抗拒心理？ 員工真不愿意改變嗎？要讓員工接受改變真的這樣困難嗎？在弄清背后的原因之前就武斷認(rèn)定員工不愿意改變或不求進(jìn)步，是非常不公平的。 擺脫成見 根據(jù)美國普里契特管理顧問公司的統(tǒng)計，通常只有20%的員工一開始就會全力支持改變，50%的員工持中立態(tài)度，另外30%的人對于改變非常抗拒。 事實上，抗拒改變是自然反應(yīng)，也是必然的過程。不是每一個人都能立即全心全意地接受改變，員工需要時間調(diào)整，更需要主管的溝通與協(xié)助。 化解員工的抗拒心理 面對員工的抗拒，主管不應(yīng)該不斷地向員工強調(diào)改變的必要性，而是要正視員工的反應(yīng)，主動了解背后的原因，化解員工的抗拒心理。 主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙，而應(yīng)該當(dāng)成機會。員工抗拒，表明你有些地方可能沒有做好，例如沒有說清楚，讓員工產(chǎn)生疑慮，或是沒有提供足夠的協(xié)助，讓員工不知該如何是好。 正確應(yīng)對不聽話的員工 上 司可能遇到的最難處理的一種情況就是下屬不接受指示，或者在開會時當(dāng)著其他下屬的面對上司做出不禮貌的舉動。某位下屬可能會試圖影射或者暗示新任上司解決 不了手頭的問題。如果這種行為受到指責(zé)，這位下屬又會做出讓步并聲稱所說的話都是在開玩笑：“難道上司連開玩笑也受不了？” 這樣的行為是對上司權(quán)威的一種直接挑戰(zhàn)， 經(jīng)常發(fā)生在那些曾經(jīng)為部門做出過重大貢獻(xiàn)的老資格下屬身上，而新被任命的上司面臨這種情況的可能性最大。實際上，這也是在試探上司究竟能容忍到什么程度。 這些下屬想看看不聽命令的做法，究竟能被許可到一種什么樣的程度，以及這樣做下去的后果將會如何。忽視它就意味著上司將會逐漸失去所有下屬的尊敬。因此， 對待這類問題要及時處理。 可以把有這類行為的下屬叫到辦公室，開誠布公地與其談一談所發(fā)生的事情。而在會面之前要有所準(zhǔn)備，弄清楚自己想要說什么，直接而簡明扼要地闡明問題。 通過這種面對面的交流，提醒這位下屬到底誰是上司，這實際上就確定了這位下屬的行為界線，也使這位下屬知道問題出在他自身。如果下屬因此擔(dān)心上司會懷恨在心，這時上司應(yīng)該肯定這位下屬是“一名有價值的下屬”。